Extremamente forte nos EUA, o #MeToo (#EuTambém) é um movimento que começou nas redes sociais em outubro de 2017. A hashtag passou a ser utilizada por atrizes para denunciar abusos sexuais (verdadeiros e falsos) em Hollywood. A atriz ia ao Twitter ou ao Instagram, relatava um episódio do seu passado (envolvendo um abuso genuíno, ou apenas um assédio ou uma cantada), e a vida do homem denunciado estava acabada.
O movimento rapidamente se tornou viral por todo o país e em todos os setores da economia. Literalmente, da noite para o dia, homens passaram a ser expostos nas redes sociais como predadores pervertidos. Em grande parte das vezes, sem provas. Bastava um relato, e sua vida estava arruinada.
Invertendo completamente um dos principais cânones do Direito Ocidental — o ônus da prova tem de ser do acusador —, as atuais redes sociais fazem com que uma típica acusação de assédio, independentemente de ser falsa ou não, seja suficiente para destruir a reputação do acusado e de sua empresa, condenando-o ao limbo social por tempo indeterminado.
E a onda está se espalhando pelo mundo.
As consequências disso foram óbvias e inevitáveis: muitos homens, principalmente os mais cautelosos, passaram a evitar situações potencialmente comprometedoras, como simplesmente estarem em um ambiente com uma ou mais mulheres. No cenário corporativo, a coisa se tornou epidêmica: temendo serem processados por qualquer gesto ou atitude que possa ser interpretado como “assédio sexual” — o que inclui um simples convite para jantar ou um galanteio relativo à beleza da colega de trabalho —, homens de escalão relativamente alto no mercado de trabalho, principalmente de grandes empresas e também no setor financeiro, estão adotando uma série de novas práticas para se proteger de falsas denúncias de assédio por parte de mulheres ávidas por um processo financeiramente rentável.
Uma recente reportagem da Bloomberg relatou que, no mundo corporativo, homens passaram a implantar algumas estratégias comportamentais no ambiente de trabalho, as quais, acredita-se, irão minimizar a probabilidade de serem acusados de assédio sexual.
Embora os novos códigos comportamentais para lidar com o #MeToo estejam apenas começando a se espalhar, a mudança já é palpável de acordo com as pessoas entrevistadas, que pediram anonimato. [Muitos dos homens] relatam quão desconfortáveis se sentem quando ficam sozinhos com colegas mulheres, particularmente as jovens e as mais atraentes, tão temerosos que estão de serem vítimas de boatos e até mesmo de, como disse um deles, serem processados.
Em um fundo de investimentos de Wall Street, um gestor de investimentos em infraestrutura relatou que não mais faz reuniões com funcionárias mulheres em salas sem janelas ou paredes de vidro. Ele também mantém a maior distância possível delas dentro de elevadores.
Já um sócio de uma empresa de private equity, que tem mais de 45 anos de idade, disse ter adotado uma nova regra aconselhado por sua esposa, que é advogada: nunca participar de jantares de negócios com uma mulher que tenha 35 anos ou menos de idade.
A mesma reportagem enumera outros exemplos bastante ilustrativos. Além de evitarem reuniões privadas com mulheres ou reuniões a portas fechadas, e de manter distância de mulheres em ambientes sociais como elevadores, os homens também estão evitando convidar mulheres do trabalho para o happy hour após o expediente e até para festas relacionadas ao trabalho; estão evitando sentar-se ao lado delas em reuniões; e estão evitando ficar no mesmo andar de hotel que uma mulher do trabalho.
Por razões óbvias, poucos aceitam falar abertamente sobre o assunto. Mas, em particular, todos admitem o mesmo temor: não é confortável ficarem sozinhos com colegas do sexo feminino por medo de “serem vítimas de boatos e até mesmo de serem processados.“
Temerosos e anti-sociais
Nada surpreendentemente, já está havendo gritaria também contra esse comportamento dos homens. Segundo a reportagem da Bloomberg, a acusação é de que as mulheres estão sendo isoladas e alijadas de importantes reuniões de negócios, sendo também excluídas do “happy hour da firma”, fazendo com que apenas seus colegas homens se beneficiem dos contatos empresariais que ocorrem nessas ocasiões.
O fato é que para evitar ser processado não basta ser mais educado ou menos machista, uma vez que tal comportamento não reduz o risco de falsas acusações. Consequentemente, para aqueles homens que querem realmente minimizar o risco de ações judiciais, a única opção é realmente evitar situações que podem gerar qualquer possibilidade de um processo judicial.
Evitar o potencial de acusações e processos se torna a atitude ainda mais racional quando o homem acredita que não irá receber o devido processo legal na eventualidade de ser acusado em público em uma rede social ou mesmo de ser acionado em um tribunal.
Ou seja, se o homem sente serem grandes as possibilidades de vivenciar uma, por assim dizer, “intimação judicial” após qualquer contato com uma colega, ele ficará muito mais propenso a antecipadamente cortar relações e a se tornar até mesmo menos cortês com suas colegas — tudo para evitar qualquer chance de calúnia e difamação.
Dado que no mundo atual dominado pelas redes sociais, um mero rumor se espalha como fogo morro acima em mata seca, vários homens sabem que mesmo uma acusação falsa será o suficiente para arruinar sua carreira. Sendo assim, ele estará disposto a adotar qualquer tipo de comportamento, por mais anti-social que seja, para minimizar os riscos.
As consequências não-premeditadas
No entanto, tudo isso pode ter as próprias mulheres como as maiores vítimas.
No mundo corporativo, a maneira mais comum de ascensão é por meio do auxílio de “mentores” ou “orientadores”, que são aquelas pessoas que possuem mais experiência profissional e que estão em posição de liderança nas empresas, geralmente ocupando os cargos de maior hierarquia.
E o fato é que a grande maioria dos mentores hoje é formada por homens, pelo simples fato de que os homens geralmente têm mais poder do que as mulheres na maioria das organizações.
E, dado que os homens estão cada vez mais desconfortáveis perto de mulheres no ambiente de trabalho, as chances de mulheres ascenderem profissionalmente por meio desta mentoria vai se tornando cada vez menor. Essa foi a conclusão alcançada por Sylvia Ann Hewlett, CEO do Center for Talent Innovation, cujos estudos comprovaram que 64% dos homens mais velhos evitam interações solo com mulheres mais novas no ambiente de trabalho porque temem serem vítimas de rumores sobre os motivos desta interação.
Mas nem são necessários estudos para se concluir essa obviedade. Já há um exemplo prático semelhante no mundo real.
O exemplo da ADA: contratando menos deficientes para evitar processos
Aprovada em 1990, a ADA (Americans with Disabilities Act – Lei dos Americanos Portadores de Deficiência) visava, como o próprio nome sugere, a proteger os americanos portadores de deficiência contra eventuais discriminações. A lei, além de proibir que deficiente fossem recusados em empregos exclusivamente por causa de sua deficiência, também estipulava vários direitos para empregados deficientes.
Desnecessário dizer que, após a promulgação da lei, houve um declínio no emprego de pessoas portadoras de deficiência — e por motivos similares ao que está havendo hoje nas relações com as mulheres.
A ADA impunha que os patrões fornecessem “acomodações sensatas” para aqueles empregados deficientes que necessitassem de assistência para executar suas funções. Os patrões que não cumprissem as regras — que eram um tanto subjetivas — se tornavam alvo fácil de processos.
Por esta razão, vários empreendedores apenas seguiram a lógica e entenderam que o caminho mais fácil para evitar processos era simplesmente não contratar empregados portadores de deficiências.
Os dados empíricos mostram um sensível declínio no emprego para deficientes. De acordo com o National Bureau of Economic Research (NBER):
Utilizando dados das pesquisas censitárias para o período 1988-97, os autores descobriram que a ADA não teve nenhum efeito nos salários dos trabalhadores portadores de deficiência, os quais ainda estão aproximadamente 40% abaixo dos salários dos não-deficientes.
Por outro lado, as taxas de emprego para os homens deficientes de todas as faixas etárias, e para as mulheres deficientes com menos de 40 anos, caíram acentuadamente desde a promulgação da ADA.
Este declínio representa uma explícita e súbita reversão de tendência: até antes da ADA, a taxa de emprego destas pessoas estava em ascensão, de modo a que reversão parece ter sido causada pela ADA.
Evidência adicional para esta alegação está no fato de que empresas de tamanho médio são as que apresentam o declínio mais pronunciado na contratação de deficientes. De acordo com os autores, empresas grandes provavelmente possuem recursos grandes o bastante para absorver custos de adaptação e conformidade; já as pequenas empresas foram isentadas das exigências da ADA.
Igualmente, em estados com maior número de casos de discriminação ligados à ADA nos anos anteriores, um número menor de deficientes foi contrato posteriormente.
Isso também sugere que a preocupação com os custos criados pelas provisões da ADA pode estar gerando este declínio no emprego de deficientes.
Indicadores mais recentes também mostram que o emprego entre os deficientes continua defasado. Com efeito, 27 anos após a adoção da ADA, pesquisadores constataram que pessoas deficientes estavam obtendo ganhos em várias áreas, exceto na questão dos empregos:
“Minha organização vem coletando dados sobre deficientes desde meados da década de 1980, que foi quando fizemos nossa primeira pesquisa sobre “as distâncias”, por assim dizer, para mensurar as diferenças de qualidade de vida de pessoas com e sem deficiências”, disse Carol Glazer, presidente da Organização Nacional sobre a Deficiência. “Várias distâncias diminuíram desde então. O desemprego, infelizmente, foi uma das coisas que não melhorou desde que começamos a mensurar”.
Tenha em mente que, de acordo com o relatório do NBER, como dito acima, estava havendo uma tendência de queda no desemprego entre deficientes antes de 1990. Tudo indica que a ADA interrompeu essa tendência, e o emprego entre os deficientes nunca mais se recuperou.
Na prática, é claro, o que a ADA fez foi essencialmente transformar os trabalhadores deficientes em ameaças reais e imediatas de processos judiciais. Ao passo em que, antes da ADA, os patrões tinham liberdade para negociar com os empregados deficientes as acomodações que seriam feitas, a ADA aboliu este arranjo e o substituiu por decretos que, caso desobedecidos, são resolvidos nos tribunais.
Sob estas condições, mesmo aqueles empreendedores que genuinamente estão motivados a dar uma chance para trabalhadores deficientes irão pensar duas vezes antes de arriscarem a si próprio e também o capital da empresa.
Esta situação é tornada ainda pior pela natureza vaga da expressão “acomodações sensatas”, e pelo fato de que empregados e empregadores podem discordar em relação ao que constitui “sensatas”. Dada essa ausência de precisão quanto à definição do que pode gerar um processo, empregadores simplesmente optaram por evitar o problema completamente.
Conclusão
Ainda está muito no início, e previsões exageradas devem ser evitadas. Entretanto, a continuar nesta toada, o que já ocorre com os deficientes pode sim acontecer, ainda que em menor grau, com as mulheres caso a agenda feminista de ver todos os homens como “predadores pervertidos” e “assediadores sexuais” continue ganhando espaços crescentes.
No mundo corporativo das grandes metrópoles americanas, as mulheres já estão se transformando em uma nova versão dos deficientes.